Tönnies und so - ein altbekanntes Problem

Im Zuge der Corona „Herdenforschung“ wird eine mediale Sau durch die Kanäle getrieben: Die Zustände in deutschen Schlachthöfen. Die tierschutzrechtliche Seite lasse ich (mit Träne im Knopfloch) hier einmal aussen vor, sondern es soll um die Zustände gehen, die zur Entstehung der „Corona-Herde“ beigetragen (geführt?) haben.

Aus den diversen Medienberichten erschliesst sich, dass hier - nach wie vor - hauptsächlich vermeintlich selbständige Mitarbeiter am Werk sind, die unter weitgehend menschenunwürdigen Zuständen arbeiten und in den vom „Auftraggeber“ teuer gemieteten Unterkünften wie die armen Schweine, die es zu schlechten und zu verarbeiten gilt, hausen müssen. Ein wahres Paradies für jeden Virus. Das mediale Geschrei ist - völlig zurecht! - gross.

Nur: Das Problem ist alles andere als neu, sondern ein alter Bekannter aus dem Arbeitsrecht. Um den Arbeitnehmerstatus dieser bemitleidenswerten Menschen wurde seit Jahrzehnten gekämpft. Eigentlich ist die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu diesen Fragen klar und deutlich. Aber bei einzelnen Mitarbeitergruppen und Tätigkeiten kommt sie an ihre Grenzen, denn es wird auch auf die Gebräuchlichkeit in den beteiligten Verkehrskreisen („Eigenart der jeweiligen Tätigkeit“) abgestellt. Und in den Schlachthöfen wird seit jeher unter diesen unwürdigen Bedingungen gearbeitet. In Anbetracht der völligen wirtschaftlichen Abhängigkeit geht es hier beinahe eine Art moderner Sklaverei.

Und der bundesdeutsche Gesetzgeber hat sich - wie auch bei etlichen anderen betroffenen Gruppen - über Jahrzehnte erfolgreich weg geduckt. Eine Schande. Hätte man die Probleme schon vor Jahrzehnten angepackt und einer gesetzlichen Regelung zugeführt, würde die Lage - auch im Hinblick auf die „Corona-Herde“ heute anders aussehen. Aber was kümmert das die Politik schon?

Wer sich tiefer mit der Problematik befassen möchte, dem seien hier zwei Auszüge aus einschlägigen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes ans Herz gelegt:

Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der seine Dienstleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Insoweit enthält § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB ein typisches Abgrenzungsmerkmal.

Nach dieser Bestimmung ist selbständig, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit frei bestimmen kann. Unselbständig und deshalb persönlich abhängig ist dagegen der Mitarbeiter, dem dies nicht möglich ist. Zwar gilt diese Regelung unmittelbar nur für die Abgrenzung des selbständigen Handelsvertreters vom abhängig beschäftigten kaufmännischen Angestellten.

Über ihren unmittelbaren Anwendungsbereich hinaus enthält diese Bestimmung jedoch eine allgemeine gesetzgeberische Wertung, die bei der Abgrenzung des Dienstvertrages vom Arbeitsvertrag zu beachten ist, zumal dies die einzige Norm darstellt, die Kriterien dafür enthält.

Die Eingliederung in die fremde Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere darin, dass der Beschäftigte einem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Dieses Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Die fachliche Weisungsgebundenheit ist für Dienste höherer Art nicht immer typisch.

Die Art der Tätigkeit kann es mit sich bringen, dass dem Dienstverpflichteten ein hohes Maß an Gestaltungsfreiheit, Eigeninitiative und fachlicher Selbständigkeit verbleibt. Für die Abgrenzung entscheidend sind demnach in erster Linie die Umstände der Dienstleistung, nicht aber die Modalitäten der Entgeltzahlung oder andere formelle Merkmale wie die Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen und die Führung von Personalakten. Die Arbeitnehmereigenschaft kann nicht mit der Begründung verneint werden, es handele sich um eine nebenberufliche Tätigkeit. Umgekehrt spricht nicht schon der Umstand für ein Arbeitsverhältnis, dass es sich um ein auf Dauer angelegtes Vertragsverhältnis handelt.

Bei der Frage, in welchem Maße der Mitarbeiter persönlich abhängig ist, ist vor allem die Eigenart der jeweiligen Tätigkeit zu berücksichtigen. Denn abstrakte, für alle Arbeitsverhältnisse geltende Kriterien lassen sich nicht aufstellen. Eine Anzahl von Tätigkeiten kann sowohl im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses als auch im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses (freien Mitarbeiterverhältnisses) erbracht werden. Umgekehrt gibt es Tätigkeiten, die für andere andere regelmäßig nur im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt werden können. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses kann also auch aus Art oder Organisation der zu verrichtenden Tätigkeiten folgen. Das Bundesarbeitsgericht hat diesem Gedanken in mehreren Entscheidungen maßgebliche Bedeutung beigemessen, etwa für Orchestermusiker (BAG 14.2.1974 – 5 AZR 298/73; BAG 3.10.1975 – 5 AZR 427/74; BAG 29.7.1976 – 3 AZR 7/75), für Lehrkräfte, die an allgemeinbildenden Schulen und in schulischen Lehrgängen unterrichten (BAG 24.6.1992 – 5 AZR 384/91), für (studentische) Hilfspfleger im Krankenhaus (BAG 13.2.1985 – 7 AZR 345/82) und für die Tätigkeit von Mitarbeitern fremdsprachlicher Dienste von Rundfunkanstalten mit routinemäßig anfallender Tätigkeit als Sprecher, Aufnahmeleiter und Übersetzer (BAG 3.10.1975 – 5 AZR 162/74; BAG 16.2.1994 – 5 AZR 402/93; BAG 9.3.1977 – 5 AZR 110/76).

BAG 20.7.1994 – 5 AZR 627/93)



Nutzt ein Auftragnehmer zur Durchführung der Ausbein-, Zerlege und Schlachtarbeiten die ihm vom Inhaber des Schlachthofs zur Verfügung gestellten technischen Einrichtungen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen. Führt der neue Auftragnehmer die Schlachtarbeiten ohne zeitliche Unterbrechung unverändert wie der bisherige Auftragnehmer fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf die Übernahme von Personal kommt es nicht an.

BAG 15.2.2007 – 8 AZR 431/00